Unas notas respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Es habitual que dentro de la facultad de dirección del empresario, este pueda realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados alegando razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. En este sentido, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone en su apartado 1º que tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo las que afecten a una de las siguientes materias;

 

a)    Jornada de trabajo.

b)    Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c)    Régimen de trabajo a turnos.

d)    Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e)    Sistema de trabajo y rendimiento.

f)     Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede tener carácter individual o colectivo. En el primer caso deberá ser notificada al trabajador de forma fehaciente con un preaviso mínimo de 15 días a su fecha de efectividad. En el segundo, deberá abrirse un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y podrá concluir con o sin acuerdo. En este último caso, la medida será efectiva a los siete días desde la notificación por parte del empresario de la modificación colectiva de las condiciones de trabajo.

 

Por otro lado, es importante saber que el trabajador que resulte perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Pero hay que andarse con pies de plomo en cuanto a este derecho, dado que el trabajador solo podrá rescindir el contrato y percibir la precitada indemnización cuando alegue y pruebe la existencia de dicho perjuicio. En ese sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de Granada, Sala de Lo Social, de 3 de octubre de 2012, exige que dicho perjuicio sea “objetivo y constatable”. En el mismo sentido, la  sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de Lo Social, de 24 de junio de 2003,  indica que “para que prospere la opción del trabajador para resolver el contrato y percibir indemnización legal es preciso que en la modificación concurran las siguientes circunstancias: a) que se refiera a materias relacionadas con el tiempo de trabajo; b) que tenga carácter sustancial; y c) que perjudique al trabajador. El perjuicio debe ser real o potencial pero no existe ninguna presunción de perjuicio para el trabajador en toda modificación sustancial de tal manera que el perjuicio debe alegarse y probarse, salvo que sea notorio y evidente”

 Por ello, para reclamar la extinción de la relación laboral y la consiguiente indemnización será necesario que el trabajador alegue y pruebe el perjuicio sufrido por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.